In verband met de implementatie van de EU-Richtlijn 2019/1152 “Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden” dient er een wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek plaats te vinden. Op 11 november 2021 is het wetsvoorstel ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ ingediend. Vanaf 1 augustus 2022 gaan de nieuwe regels met betrekking tot de scholingsplicht van werknemers gelden. Wat zijn de gevolgen van de nieuwe wetgeving voor werknemers en werkgevers?

Studiekostenbeding
Bij het aangaan van een overeenkomst staat het beginsel van contractsvrijheid centraal. Dat houdt in dat het partijen in beginsel vrij staat om de inhoud van de overeenkomst zelf te bepalen. Dit geldt ook ten aanzien van het studiekostenbeding. De werkgever kan met zijn werknemer een studiekostenbeding overeenkomen in de arbeidsovereenkomst.

Het studiekostenbeding is vaak te zien in arbeidsovereenkomsten waarbij de werknemer een (dure) opleiding volgt op kosten van de werkgever. De werkgever kan door het opnemen van zo een beding zijn investering enigszins veiligstellen. Zo kan in het beding bijvoorbeeld worden opgenomen dat de werknemer (een gedeelte van) zijn studiekosten moet terugbetalen aan de werkgever als hij binnen 2 jaar vertrekt.

Het studiekostenbeding tot 1 augustus 2022
Veel werkgevers willen de ontwikkeling van de werknemers blijven stimuleren door hen scholing aan te bieden. Daarnaast bevat artikel 7:611a van het Burgerlijk Wetboek de uitdrukkelijke inspanningsverplichting voor de werkgever om zijn werknemers in staat te stellen een studie te volgen. De werkgever neemt de studiekosten voor zijn rekening en dat is voor hem een risico. Zeker nu jobhopping populair is. Om zijn investering veilig te stellen wordt er vaak een studiekostenbeding overeengekomen.

In het arrest Muller/Van Opzeeland heeft de Hoge Raad de kaders geschetst die van toepassing zijn bij de beoordeling van de rechtsgeldigheid van een studiekostenbeding.[1] In dit arrest betrof het de terugbetaling van loon, maar in lagere rechtspraak is duidelijk geworden dat deze kaders ook gelden ten aanzien van terugbetaling van studiekosten.

In de kern gelden de volgende voorwaarden waaronder een studiekostenbeding kan worden overeengekomen:

  • De tijdspanne gedurende welke de werkgever geacht wordt baat te hebben van de door de werknemer tijdens diens studiewerkzaamheden verworven kennis en vaardigheden wordt vastgesteld;
  • Het beding bepaalt dat de werknemer, indien de dienstbetrekking eindigt, het loon over die periode aan de werkgever zal moeten terugbetalen en;
  • De terugbetalingsverplichting vermindert naar evenredigheid van het voortduren van de dienstbetrekking gedurende de tijdspanne zoals hiervoor aangegeven. Zoals bijvoorbeeld een terugbetaling van 80% in het eerste jaar en 50% na het tweede jaar.

Het studiekostenbeding mag naast de hiervoor genoemde vereisten niet in strijd zijn met de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Dat komt er kort gezegd op neer dat het beding schriftelijk moet zijn en vóór aanvang van de studie moet worden vastgelegd. Tot slot kunnen de redelijkheid en billijkheid tot gevolg hebben dat de werkgever toch geen beroep kan doen op het studiekostenbeding als de werkgever degene is die besluit de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Als werkgever is het belangrijk dat u de genoemde vereisten zo concreet mogelijk in het beding opneemt. In de rechtspraak is te zien dat werkgevers worden afgerekend op onduidelijkheden en open eindjes. De doelstellingen van de EU-richtlijn sluiten dan ook goed aan bij hoe rechters op dit moment omgaan met studiekostenbedingen.

 

Het studiekostenbeding na 1 augustus 2022
De Richtlijn is vanuit de Europese Unie opgesteld met het doel werknemers meer rechten in het kader van scholing en bewegingsvrijheid op de arbeidsmarkt te geven. Vanaf 1 augustus 2022 moet de richtlijn in Nederland en in de andere Europese landen geïmplementeerd zijn.

Werkgevers worden door de Richtlijn verplicht om werknemers kosteloos opleidingen te laten volgen zodat zij het werk kunnen uitvoeren waarvoor zij zijn aangenomen. Het gaat hierbij om opleidingen die werkgevers op grond van het Europese Unierecht, Nederlandse wet- en regelgeving of een cao verplicht moeten aanbieden. Het betreft concreet scholing waar de werknemer voor is aangenomen.

De verplichte scholing moet daarnaast onder de arbeidstijd vallen, wat betekent dat het volgen van de studie zoveel als mogelijk onder werkuren moet plaatsvinden. Dit is een grote verandering ten opzichte van hetgeen vóór de Richtlijn gold. Voorheen werd niet van werkgevers verwacht dat zij hun werknemers tijdens de arbeidstijd scholing lieten volgen. Vanaf augustus 2022 wordt dit dus anders.

In het wetsvoorstel wordt aan artikel 7:611a van het Burgerlijk Wetboek een aantal leden toegevoegd:

Lid 2:

“Wanneer de werkgever op grond van toepasselijk Unierecht, toepasselijk nationale recht, een collectieve arbeidsovereenkomst, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is zijn werknemers scholing te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te voeren, wordt de in lid 1 bedoelde scholing kosteloos aangeboden aan de werknemers, beschouwd als arbeidstijd en, indien mogelijk, vindt deze plaats tijdens de tijdstippen waarop arbeid verricht moet worden.”

Lid 4:

“Een beding waarbij de kosten van scholing als bedoeld in lid 2 worden verhaald op of verrekend met geldelijke inkomsten uit hoofde van de dienstbetrekking van de werknemer, is nietig.”

Wat valt er onder een verplichte opleiding?
In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel is te lezen dat een verplichte opleiding kan zien op opleidingen “op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden”. Denk hierbij aan opleidingen op het gebied van veiligheid zoals voor fabrieksmedewerkers of hulpverleners, maar ook cursussen voor het bijhouden van de vakbekwaamheid van werknemers vallen onder deze scholing.

Daarnaast is in de Memorie van Toelichting (zoals ook opgenomen in de Richtlijn) in het kader van het voorgestelde wetsartikel te lezen wat niet onder verplichte scholing wordt verstaan: “beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, zolang de werkgever niet verplicht is deze aan te bieden aan de werknemer op grond van het Unierecht of het nationale recht of een collectieve overeenkomst”. Dit betreffen de zogenoemde gereglementeerde beroepen. Scholing voor deze beroepen valt dus niet onder de voorgestelde wetswijziging van artikel 7:611a lid 2 van het Burgerlijk Wetboek.

Betekenis voor de praktijk
In de Memorie van Toelichting van het wetsvoorstel ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ wordt niet volledig duidelijk wat al dan niet onder een verplichte opleiding valt. In de praktijk zal dit ongetwijfeld gaan leiden tot discussies. Er bestaat dan ook behoefte aan verduidelijking.

Het studiekostenbeding kan in de toekomst nog steeds worden overeengekomen als het gaat om onverplichte opleidingen. Op basis van het wetsvoorstel is een studiekostenbeding met betrekking tot een verplichte opleiding nietig. Het gevolg van nietigheid is dat het beding wordt beschouwd als nooit te hebben bestaan. Op nietigheid hoeft geen beroep te worden gedaan, het geschiedt van rechtswege.

De Richtlijn en het huidige wetsvoorstel zullen het afdwingen van het studiekostenbeding bemoeilijken. Werkgevers doen er goed aan om alvast te anticiperen op de wijzigingen en advies in te winnen over de formulering van een studiekostenbeding met het oog op de wijzigingen per 1 augustus 2022.

Heeft u vragen naar aanleiding van de Richtlijn en het wetsvoorstel? Neem dan gerust contact op met onze arbeidsrechtspecialisten Koert Gobbens en Mark van Essen. Zij staan zowel werkgevers als werknemers bij en kunnen u nader adviseren.

Geschreven door Dachelle van Nijnatten

[1] Hoge Raad 10 juni 1983, ECLI:NL:HR:1983:AC2816.